Как серия глубинных интервью помогла HR-платформе точечно усилить продукт
Коротко
Серия из 30 глубинных интервью с работодателями семи отраслей — от микробизнеса до федеральных игроков, шесть федеральных округов. Обсуждали не только сам инструмент, но и весь процесс найма: от возникновения потребности до согласования кандидата.
Результат — точечные доработки продукта HR-платформы, основанные на поведении работодателей, а не на их оценках интерфейса.
Задача и контекст
Мы провели серию глубинных интервью с работодателями разных отраслей и размеров бизнеса — от микрокомпаний до федеральных игроков.
Дизайн исследования
| Параметр | Значение |
|---|---|
| Интервью | 30 глубинных, средняя длительность 64 минуты |
| Отрасли | 7 — производство, финансы, телеком, логистика, IT и другие |
| Размер компаний | от микробизнеса до крупнейших игроков |
| География | 6 федеральных округов |
| Команда | тимлид — 1, UX-исследователи — 4 (двое с функцией рекрута), рекрутеры — 3 |
| Синхронизация | еженедельные встречи внутри команды и с клиентом — инсайты обсуждались по ходу, а не только в финальном отчёте |
Дизайн исследования — как он был устроен на самом деле.
30 глубинных интервью,
средняя длительность —
64 минуты
7 отраслей (производство, финансы, телеком, логистика, IT и т.д)
Размер компаний: от микробизнеса до крупнейших игроков
География: 6 федеральных округов
Тимлид — 1
UX Researchers — 4 (из них 2 с функцией рекрута)
Рекрутер — 3
Еженедельных синки внутри команды и с клиентом, чтобы обсуждать ход проекта и делиться обнаруженными инсайтами
Ход работы
Так, слово «дорого» — это не одна и та же цифра даже для крупных компаний, которые не испытывают трудностей с бюджетом и понимают ценность HR-отдела. И наоборот — некоторые малые компании не считают стоимость тарифа завышенной, если они понимают, что с помощью инструмента сократят время time-to-hire, а главное, найдут узкоспециализированного специалиста.
У нас были достаточно сложные квоты, каждый респондент контролировался на соответствие 5 критериям. В ходе исследования мы обсуждали «просадки» по некоторым из них и договаривались о разумных компромиссах, чтобы не потерять разнообразие кейсов.
Интересный факт: выйти на контакт и договориться об интервью с HRD авиастроительного комплекса оказалось проще, чем найти владельца или HR кафе в Краснодаре. У крупных компаний есть культура исследований, они понимают кто им пишет и зачем, остается только вопрос согласования слотов. Малый бизнес — более недоверчивый, и у его владельцев и сотрудников часто не хватает времени, чтобы просто вникнуть в сообщение в телеграм — и уж тем более чтобы договориться об онлайн-встрече.
Нам сильно помогло отсутствие предубеждений относительно респондентов. Несколько кандидатов, которые вначале казались не самыми интересными информантамия, в итоге дали в три раза больше релевантных кейсов и ответов по «работам», чем «идеальные» профили.
Мы впервые применили практику «добивки». После интервью с HRD, который принимает решение о покупке, мы провели короткое 30-минутное интервью с его коллегой, который пользуется инструментом ежедневно. В итоге получили более детальный разбор для конкретной компании, как с точки зрения Customer Experience, так и User Experience.
Результаты исследования
Также, помимо паттернов и пути найма мы выявили 15 триггеров — конкретных ситуаций — которые подталкивают пользователей к покупке инструмента.
Частые вопросы
Сколько интервью нужно для исследования процесса найма?
В этом проекте — 30 глубинных интервью средней длительностью 64 минуты, с работодателями из семи отраслей, компаниями от микробизнеса до федеральных игроков и охватом шести федеральных округов.
Что именно обсуждали на интервью?
Не только сам инструмент, но и весь процесс найма — от возникновения потребности до согласования кандидата. Отдельно разбирали конкретные ситуации перехода от пассивного поиска к активному и стратегию такого поиска. Это даёт не «нравится или не нравится», а поведение.