К нам обратилась крупная HR-платформа: команда хотела понять, как работодатели воспринимают их сервис активного поиска кандидатов, какие барьеры мешают подключению и как можно улучшить опыт использования продукта.

Мы провели серию глубинных интервью с работодателями разных отраслей и размеров бизнеса — от микрокомпаний до федеральных игроков.

Во время интервью мы обсуждали не только сам инструмент, но и весь процесс найма: от возникновения потребности до согласования кандидата. И особенно клиента интересовал разбор конкретных ситуаций перехода от пассивного поиска к активному и стратегия этого поиска. Такой сценарий позволил нам узнать не только что «нравится или не нравится» в инструменте, но и понять паттерны поведения HR в разных компаниях.

Так, слово «дорого» — это не одна и та же цифра даже для крупных компаний, которые не испытывают трудностей с бюджетом и понимают ценность HR-отдела. И наоборот — некоторые малые компании не считают стоимость тарифа завышенной, если они понимают, что с помощью инструмента сократят время time-to-hire, а главное, найдут узкоспециализированного специалиста.

У нас были достаточно сложные квоты, каждый респондент контролировался на соответствие 5 критериям. В ходе исследования мы обсуждали «просадки» по некоторым из них и договаривались о разумных компромиссах, чтобы не потерять разнообразие кейсов.

Интересный факт: выйти на контакт и договориться об интервью с HRD авиастроительного комплекса оказалось проще, чем найти владельца или HR кафе в Краснодаре. У крупных компаний есть культура исследований, они понимают кто им пишет и зачем, остается только вопрос согласования слотов. Малый бизнес — более недоверчивый, и у его владельцев и сотрудников часто не хватает времени, чтобы просто вникнуть в сообщение в телеграм — и уж тем более чтобы договориться об онлайн-встрече.

Нам сильно помогло отсутствие предубеждений относительно респондентов. Несколько кандидатов, которые вначале казались не самыми интересными информантамия, в итоге дали в три раза больше релевантных кейсов и ответов по «работам», чем «идеальные» профили.

Мы впервые применили практику «добивки». После интервью с HRD, который принимает решение о покупке, мы провели короткое 30-минутное интервью с его коллегой, который пользуется инструментом ежедневно. В итоге получили более детальный разбор для конкретной компании, как с точки зрения Customer Experience, так и User Experience.

На основе данных мы сформировали рекомендации по развитию продукта и точечным улучшениям, чтобы увеличить удовлетворенность пользователей в разных сегментах.

Также, помимо паттернов и пути найма мы выявили 15 триггеров — конкретных ситуаций — которые подталкивают пользователей к покупке инструмента.